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問題を起こす社員にはどう対処すればいい?

問題を起こす社員にはどう対処すればいい?

問題を起こす社員にはどう対処すればいい?


きちんと指導をしているつもりでも、繰り返し問題を起こすトラブルメーカーの社員を抱えている上司または企業もあるのではないでしょうか。
問題を減らしていくためにはどのようなことをすれば良いのでしょう。

そこで今回は、問題を起こす社員への対処法を紹介します。

どのようなことが問題行動と言えるのか


「問題を起こす社員」の「問題」とはどのようなことが言えるのでしょうか。
人間は誰でも間違いを起こすことはありますが、それが常習化したりわざと行ったりしていることが確認できれば、「問題」と判断しても良いでしょう。

たとえば遅刻や欠勤、早退などが挙げられます。
遅刻は当たり前、欠勤も無断でする、具合が悪いと早退して遊びに行っていることが判明した、というケースも珍しくありません。

またセクハラ問題や、メールや電話を私用目的で使用することも問題行動とみなされます。

数か月ほど行動観察しながら注意は書面で


まずは問題を起こす社員の勤務態度や行動などを数か月にわたってチェックすることから始めます。
遅刻グセがある場合は、いつ、どのくらいの時間遅刻したか、ひと月で何回遅刻したかなどを細かくチェックしましょう。
遅刻をした際はその都度口頭での注意を繰り返します。
それでも勤務態度が改まらない場合は、書面での注意を行ってください。

また、個人情報の漏えいや備品の持ち帰りなど、法に触れる可能性がある問題行動の場合も、詳しく内容を確認しどのような被害があったかを記しておきます。
その後、これは法に触れることだと書面にて注意をしましょう。

解雇は最終的な手段

解雇は最終的な手段


再三の注意でも問題が解決に向かわない場合、最終的な手段として「解雇」という選択をすることもできます。
しかし従業員を解雇することは簡単なことではなく、できるだけ会社の不利益とならないような方法で解雇をする必要があります。
まずは本人へのこまめな注意から始め、異動や転勤、出向などを行って改善がみられるか確認してください。
場合によっては懲戒処分を下したり合意退職を進めたりするという方法もあります。
解雇はあくまで“最終手段”として考えてください。

しかし会社としては正当な理由で解雇に踏み切っていても、不当だと言われてしまえば、解雇が無効になってしまうケースも少なくありません。
そうならないためにも、問題を起こす社員の素行をしっかりと調べて十分な証拠や実証をつかんでから、最終的な手段に踏み切ることがポイントとなります。
素行調査は社内の人間で行うのはリスクが高いので、興信所などに依頼するほうが安全です。

法的な問題を起こす社員に関しては、解雇が認められるケースが多いですが、借金の取り立てが会社にきたり能力や協調性がなかったりする場合は、解雇が認められないことも多いです。
中途採用者の場合は能力が期待されての入社ということがありますが、新卒採用の場合は解雇はできないと考えたほうがいいかもしれません。

社内だけの対処が難しくなってきたら、専門の機関への相談も視野に入れると良いでしょう。

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