素行調査で社員トラブルに対処する方法を詳しく解説

公開日:2024/09/19 最終更新日:2024/09/25

企業における社員トラブルは、組織の生産性や雰囲気を著しく損なう可能性があります。そのため、適切な対処が不可欠です。本記事では、社員の問題行動に対処するための一つの手段として、素行調査に焦点を当てます。素行調査の実施方法、法的な注意点、倫理的配慮、そして調査結果の効果的な活用法まで、包括的に解説します。人事担当者や管理職の方々に、社員トラブルへの対応策として参考にしていただける内容となっています。

浮気・素行調査をお考えの方はPIO探偵事務所へご相談ください

株式会社ピ・アイ・オは興信所探偵社として業歴52年に及ぶ経験と全国24都府県の弁護士協同組合特約店指定として永年の実績を持つ興信所探偵社です。多くの弁護士先生方・法人・個人様からのご依頼をお受けし、「まごころの調査」をモットーに様々な問題の解決に向け、当社の機動力・調査力を駆使し、納得の結果を実現してまいります。

契約以外の経費の水増しや追加料金は一切いただきません。
相談・お見積りは完全無料です。まずはお気軽に興信所探偵社PIOまでご相談下さい。

素行調査の目的と役割とは

素行調査とは、その人の生活や行動を尾行などで調査して身辺を明らかにするものです。社員の素行調査では、業務中はもちろん、休日や退勤後に何をしているかなどの活動、交友関係などを調べ、その人物の行動を把握することで、自社の利益損失を未然に防ぐことができます。

ただし素行調査は、プライバシー侵害にならないよう、業務中に限定し正当な理由がある場合のみ実施する必要があります。具体的に解説していきます。

素行調査の主な目的

素行調査は、以下のような目的で行われます。

• 競業避止義務違反の調査（ライバル企業に情報を流すなどの行為）
• 会社への背任行為の確認
• 反社会的勢力関係事実の確認
• 勤務態度や業務遂行状況の確認
• 不正経理や横領の疑いの調査
• 機密情報漏洩の可能性の調査

これらのような疑惑のある社員を放置しておけば、会社の社会的信用が損なわれ、情報の流出によって会社は大きな損害を被ることが予測されます。
このような疑惑のある社員を発見した場合、会社としては迅速に対応しなくてはなりません。
しかし、不明瞭な理由で社員を解雇することはできません。
そこで、素行調査で不正事実を確認し、適切な対応をする必要があります。

素行調査の役割

素行調査は、以下のような効果と役割を持ちます。

リスク管理

潜在的な問題を早期に発見し、対処することで、企業のリスクを最小限に抑えます。

証拠収集

不正行為が疑われる場合、法的措置を取るための客観的な証拠を収集します。

予防効果

社員が素行調査の可能性を認識することで、不正行為を抑制する効果があります。

企業文化の維持

不正行為を見逃さない姿勢を示すことで、健全な企業文化を維持します。

人材評価

昇進や重要なポジションへの配置を検討する際の参考情報として活用できます。

コンプライアンスの強化

法令遵守や企業倫理の徹底を図るための手段として機能します。

素行調査を実施する際は、プライバシーの侵害や人権侵害にならないよう、法的・倫理的な配慮が必要です。調査の目的や範囲を明確にし、必要最小限の調査にとどめることが重要です。また、調査結果の取り扱いには十分な注意を払い、不必要な情報の漏洩や悪用を防ぐ必要があります。

適切に実施された素行調査は、企業の健全な運営と持続的な成長を支える重要なツールとなります。しかし、その実施には専門的な知識と経験が必要であるため、多くの場合、探偵社や専門の調査会社に依頼することが一般的です。

会社と社員のトラブル事例

会社の素行調査は、探偵や興信所に依頼して行うことが一般的です。探偵に依頼すれば社外の調査も行いやすく、ヘッドハンティングや反社会勢力との接触、情報漏洩、企業情報のリークといった外部接触の調査も可能です。

また、新卒採用や中途採用を予定している応募者に対しては、応募者の同意を得たうえで経歴確認を行うことが可能です。実際、履歴書に経歴詐称があったとしても、面接や選考の段階でその真偽を判断することは困難です。

そのような経歴の真偽や詳細は、過去の経歴を調べる身辺調査をすることで客観的に判断できます。ここからは、さまざまな社員トラブルの事例を紹介します。

解雇トラブル

企業にとって問題のある従業員の解雇は、「解雇無効」の主張によるトラブルになるケースが多々あります。会社が従業員を解雇するには、「解雇の合理性」と「解雇相当性」が必要になります。

そして、会社が従業員を解雇する場合、解雇された本人が民事裁判を起こして「従業員としての地位確認」と「未払賃金の請求」を求めるケースがあります。このような場合、まずは労働審判が行われ、それでも解決できなければ、労働訴訟に発展します。

もし、裁判で企業側が敗訴した場合は、従業員は会社に残ることになり、未払いの賃金を払わねばなりません。このような結果を避けるには、訴訟に勝つか、和解による同意で退職してもらうことになります。

残業代トラブル

近年、非常に多い労働トラブルが「残業代」に関するものです。従業員が「残業代を支払ってくれない」として、会社を訴えるパターンです。しかし、従業員の残業代請求が正しいとは限りません。従業員が計算や考え方を間違っているケースも多く、会社と従業員の見解が異なる場合には、従業員は労働訴訟を起こすことがあります。

訴訟になれば、未払い残業代に「遅延損害金」が課されるため、敗訴すれば支払金額が上がります。裁判官の判断で「付加金」として、元本の2倍の金額が請求されることもあります。残業代請求で企業側が敗訴すると、非常に不利になるため、相手の言い分と法的根拠の立証を見極めて、対応を決定する必要があります。

労災関係のトラブル

従業員が業務中や通勤・退勤途中に事故に遭い、労災が発生した場合、企業の責任が問われることもあります。会社は労働契約にもとづき、労働者が安全に就労できる環境を提供する義務を負っています。それを怠って従業員に怪我をさせた場合、企業には損害賠償責任が発生します。

この損害賠償義務は「労災保険」と別のものです。労働者は、労災保険とともに企業に賠償金を求めることも可能です。企業側が責任を認めず慰謝料などの支払を拒絶すると、労働者から民事訴訟を起こされます。

労災関係で訴訟を起こされると、「労災隠し」「劣悪な環境」などの悪い噂が広まり、風評被害が発生するケースもあります。

未払賃金・退職金

会社は経営難などを理由に、毎月の賃金が未払いになるケースがあります。賃金の支払いは企業の義務であり、未払いが発生すると労働者から請求されることになります。支払いを拒絶すれば裁判を起こされ労働基準法違反の罰則もあります。

また、退職金関係のトラブルも多く、退職金規程での退職金を支払わなかった場合や不当に減額した場合、不支給決定をした場合など、従業員側から退職金の支払い請求訴訟を起こされるケースがあります。これらの金銭の主張では、従業員側の主張内容を正しく判断し、相手の言い分が不当であれば争う必要もあります。

セクハラやパワハラ問題

企業内では、セクハラやパワハラなどの従業員間の問題が発生するケースも多々あります。会社には労働者との労働契約に基づき、職場環境に配慮すべき義務があるため、個人間の問題では済まず、会社自身の責任を問われる可能性もあります。セクハラやパワハラが起こり、会社が適切な措置をとらずに被害が大きくなれば、会社にも損害賠償義務が発生します。

このように、労働者は直接の加害者だけではなく、会社に対しても民事訴訟を起こせます。
もし、セクハラやパワハラで裁判を起こされれば、会社のイメージ低下により、従業員の士気も大きく下がります。

素行調査で分かる社員トラブル事例

素行調査で分かる、社員のトラブルとしては、以下のようなケースがあります。

情報漏洩・機密情報の不正利用

社内の情報の取り扱いに関する不正は、大きなトラブルに発展する可能性があります。

競合他社への情報提供

企業の機密情報を競合他社に提供することは、深刻な背任行為です。この行為は、企業の競争力を著しく損なう可能性があり、法的措置の対象となることがあります。具体的には以下のような事例が挙げられます。

• 新製品の開発情報を競合他社に売却する
• 顧客リストを競合他社に渡す
• 営業戦略や財務情報を競合他社と共有する

このような行為は、不正競争防止法違反や企業秘密漏洩罪に該当する可能性があります。

SNSでの機密情報の不用意な発信

SNSの普及により、従業員が意図せず機密情報を漏洩してしまうケースが増加しています。

• 開発中の製品の写真をSNSに投稿する
• 社内の重要会議の内容を投稿する
• 取引先との機密契約の詳細をSNSで共有する

これらの行為は、たとえ悪意がなくても企業に大きな損害を与える可能性があります。問題のある社員だけでなく、全従業員のSNS利用に関する明確なガイドラインの策定が重要です。

顧客情報の持ち出し

顧客情報を持ち出し、利用するケースです。退職時に持ち出されることが多いという特徴があります。

• 顧客リストをUSBメモリにコピーして持ち出す
• 取引先の連絡先を個人のスマートフォンに保存する
• 営業資料を私用のメールアドレスに送信する

これらの行為は、個人情報保護法違反や不正競争防止法違反に該当する可能性があります。退職時の情報管理プロセスの徹底が必要です。

勤務態度の問題

勤務時の日常的な態度に問題があり、結果としてトラブルに発展するケースがあります。

無断欠勤・遅刻の常習化

無断欠勤や遅刻の常習化は、業務効率の低下や他の従業員のモチベーション低下につながります。

• 事前連絡なしの突然の欠勤
• 週に複数回の遅刻
• 休憩時間の度重なる延長

これらの行為が続く場合、懲戒処分や最終的には解雇の理由となる可能性があります。

業務中の私的行為（ネットサーフィン、SNS利用など）

勤務時間中の私的行為は、業務効率の低下や情報セキュリティリスクの増大につながります。

• 長時間のネットサーフィン
• 頻繁なSNSの更新
• オンラインショッピングやゲーム

これらの行為は、就業規則違反として懲戒の対象となる可能性があります。適切な就業規則の策定と従業員教育が重要です。

部下や同僚へのパワハラ・セクハラ

職場でのハラスメントは、被害者の精神的苦痛だけでなく、職場環境の悪化や企業イメージの低下につながります。

• 部下への過度な叱責や侮辱的な言動
• 性的な冗談や不適切な身体的接触
• 特定の従業員に対する過度な業務負荷

ハラスメント行為は、民事訴訟や労働審判の対象となる可能性があります。また、企業にも安全配慮義務違反として責任が問われる可能性があります。ハラスメント防止のための研修や相談窓口の設置が重要です。

不正経理・横領

不正経理や横領は、企業の財務健全性を脅かし、法的問題や信用失墜につながる重大な問題です。

経費の水増し請求

経費の水増し請求は、比較的発生しやすい不正行為の一つです。

• 実際よりも高額なタクシー領収書の提出
• 架空の出張費用の請求
• 私的な飲食を業務接待として報告

会社資産の私的流用

会社の資産を個人的な目的で使用することは、横領罪に該当する可能性があります。

• 会社のパソコンや備品を自宅に持ち帰る
• 社用車を私的な用途で使用
• 会社の資金を個人の投資に流用

取引先との癒着による不正取引

取引先との不適切な関係は、企業に大きな損失をもたらす可能性があります。

• 取引先からのリベート受領
• 不必要に高額な発注や契約の締結
• 架空取引による資金の横領

素行調査は、このような企業の上層部からは見えにくい、日常的な行動に潜むトラブルの因子や問題を発見することに役立ちます。

社員トラブルへの対応方法

社員トラブルへの対応方法として、裁判があります。例えば、「不当解雇トラブル」や「未払い残業代トラブル」を解決する場合、裁判上の手続として「労働審判」と「通常訴訟」が挙げられます。通常は、労働者側がどちらの手続きをとるかを選択します。近年は、労働審判の件数が通常訴訟の件数を上回っており、裁判所で社員トラブルを解決するための制度として、主流になってきています。

労働審判制度は、「不当解雇トラブル」や「未払い残業代トラブル」など、従業員と会社のトラブル解決を簡略化した裁判所の手続です。平成18年4月から開始され、平成21年度以降、毎年全国で約3,500件の申し立てがされています。

労働審判と通常訴訟の違い

労働審判と通常訴訟、それぞれの特徴と違いを解説します。

労働審判

• 期間：短期間（平均70日程度）
• 手続：簡略的な手続
• 効果：最終的な強制権限がなく、労働審判の結果に対していずれかから異議が出れば通常訴訟に移行する。

通常訴訟

• 期間：長期間（1年程度）
• 手続：正式な訴訟手続き
• 効果：最終的な強制権限がある。

労働審判制度が利用されるトラブルとしては、解雇・雇止めのトラブルが約45％、残業代をはじめとする賃金関係のトラブルが約39％を占めています。

労働審判と通常訴訟は、それぞれ異なる特徴を持ち、状況に応じて選択されます。労働審判は迅速な解決を目指す制度であり、専門的知識を持つ審判員が関与することで、労働問題に特化した判断が期待できます。一方、通常訴訟はより詳細な審理が可能で、複雑な事案に適しています。

企業側としては、労働審判の場合、短期間で解決できる可能性がある反面、十分な主張立証の機会が限られる点に注意が必要です。通常訴訟では、より綿密な証拠収集と主張が可能ですが、時間とコストがかかります。どちらを選択するかは、事案の複雑さ、解決の緊急性、企業の方針などを総合的に考慮して判断すべきでしょう。

社員からの労働審判申立て

労働審判手続は、労働審判官（裁判官）1名と労働審判員2名で組織する労働審判委員会が行います。労働審判員は、雇用関係の実情や労使慣行等に関する詳しい知識と豊富な経験を持つ者が任命されます。労働審判は話し合いですが、その中身は訴訟に近く、申立書も訴状の様なものが提出されます。そのため、労働審判に挑む前の準備は大切です。

事実確認について法的に争いが生じる場面では、条文の解釈、過去の判例等を調べた上で答弁書を作成しなければなりません。また、労働審判は、従業員が申立ててから原則40日以内に期日が指定されます。

そのため、内容証明郵便を受け取った交渉段階から、裁判所での手続きを見据えて、事前に準備しておくことが重要です。労働審判が出された場合でも、使用者と従業員との話し合いが難しく、一方が異議を申し立てれば訴訟に移行します。その場合も、争点を明確にしておけば、訴訟で争点のみを重点的に争うことができるため、訴訟に要する期間を短縮することができます。

社内トラブルに対応する際の流れ

社内トラブルへの対応は、以下のような流れで行います。

初期対応

社員トラブルが発生した際、初期対応の適切さが問題解決の成否を左右します。初期対応として、迅速な状況把握と証拠の保全を行い、同時に労働法や就業規則に基づいた適切な対応を取ることが重要です。まず、迅速な状況把握が不可欠です。関係者から公平に聞き取りを行い、客観的な事実関係を整理します。同時に、メールのやり取りや関連書類など、証拠となりうる資料の収集と保全を行います。

社内調査の実施

社内調査は、人事部門や法務部門など、関連部署のメンバーで構成される調査チームを編成し実施します。チームは客観的な立場から事実確認を行い、関係者へのヒアリングや証拠書類の精査を通じて、問題の全容を把握します。調査結果は詳細に文書化し、今後の対応や意思決定の基礎資料とします。調査の過程では、関係者のプライバシーに配慮しつつ、公平性と透明性を確保することが重要です。

法的リスクの評価

社員トラブルは往々にして法的リスクを伴います。そのため、問題の性質や状況を労働法規と照らし合わせ、法的な観点からの評価が必要です。過去の類似判例を確認し、予想される法的帰結を検討します。複雑な事案や高度な法的判断が必要な場合は、顧問弁護士に相談し、専門的な助言を得ることが賢明です。

懲戒処分の検討

懲戒処分を検討する際は、就業規則に基づいた適切な処分を選択することが重要です。処分の根拠と理由を明確に示し、処分の妥当性を確保します。懲戒処分は従業員の権利に直接影響を与えるため、慎重な判断が求められます。処分の決定前には、当事者に弁明の機会を与えるなど、適正な手続きを踏むことも忘れてはいけません。

再発防止策の策定

トラブル解決後は、同様の問題が再び発生しないよう、再発防止策を講じることが重要です。まず、問題の根本原因を分析し、組織的な課題を特定します。その上で、社内規定やガイドラインの見直しを行い、必要に応じて新たなルールを策定します。同時に、従業員教育を強化し、コンプライアンス意識の向上を図ります。

まとめ

社員トラブルを防止することに役立つ素行調査は、合法的な調査が必要なため、各種法令を遵守する探偵など、専門家に任せることをおすすめします。違法な情報収集があった場合、得られた情報が裁判で使用できない可能性があるためです。
探偵に相談・依頼を検討する場合は、相談の際に具体的な調査手法、個人情報などの利用・保管方法などの説明を求め、適切か見極めることも必要になります。

PIO探偵事務所は弁護士協同組合特約店の探偵興信所として、年間12,000件の探偵業務を行っています。ご相談や費用のお見積りは無料です。不安やお悩みはメールやお電話でも承ります。ぜひお気軽にご相談ください。

関連タグ: 素行調査